Ako skončiť pracovný pomer

Väčšina podnikateľov, ktorí zamestnávajú pracovníkov sa už isto niekedy stretli s nutnosťou skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer možno skončiť len tými spôsobmi, ktoré upravuje § 59 Zákonníka práce. Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru si zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť nemôžu. V článku rozoberiem len skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu. Pracovný pomer tak možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

DOHODA O SKONČENÍ

Najjednoduchší a právne najistejší spôsob skončenia pracovného pomeru je skončenie na základe dohody o skončení pracovného pomeru. Je postačujúce, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom vzájomne dohodnú na skončení pracovného pomeru a uzatvoria dohodu o skončení pracovného pomeru. Uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru nespôsobuje takmer žiadne problémy  a je možné ju uzatvoriť bez väčších obmedzení.

Niekedy sa môžu vyskytnúť problémy, ak sa niektorá strana začne domáhať neplatnosti takéhoto skončenia, napríklad z dôvodu uzatvorenia pod nátlakom a pod.

Dohodou možno ukončiť pracovný pomer kedykoľvek. Formálnou požiadavkou, ktorú vyžaduje zákonník práce, je písomná forma dohody o skončení pracovného pomeru. Taktiež je potrebné uviesť dátum, ku ktorému sa pracovný pomer končí, pričom je možné dátum stanoviť aj udalosťou (napríklad odchodom zamestnanca do dôchodku).

Dohoda je dvojstranným právnym úkonom, konsenzom zamestnávateľa a zamestnanca. To je základný rozdiel oproti výpovedi a okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

Jednostranné skončenie pracovného pomeru je možné zo strany zamestnanca ako aj zo strany zamestnávateľa. Jednotlivými druhmi  sú výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Ďalej si rozoberieme možnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

VÝPOVEĎ

Pre platnosť výpovede musia byť dodržané náležitosti predpokladané Zákonníkom práce (zákon č. 311/2001 Z.z. v platnom znení): písomnosť výpovede, doručenie výpovede zamestnancovi do vlastných rúk a skutkové vymedzenie dôvodu výpovede, tak aby nebol zameniteľný s iným dôvodom.

Ak by nebola výpoveď písomná, doručená a nebol by v nej skutkovo vymedzený dôvod, bola by neplatná, pričom postačuje absencia jednej uvedenej náležitosti. Pri výpovedi sa pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby, nie doručením výpovede druhému účastníkovi. Ak by chcel účastník, ktorý doručil svoju výpoveď druhému účastníkovi výpoveď odvolať, môže tak urobiť len vtedy, ak s tým druhý účastník súhlasí. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s odvolaním musí mať písomnú formu.

V prípade, ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce), nesmie počas 3 mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa a jej doba je minimálne 2 mesiace. Ak však zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba minimálne 3 mesiace. Je možné dohodnúť i dlhšiu výpovednú dobu, nie však kratšiu. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď zo strany zamestnávateľa možno rozdeliť do dvoch podskupín:
• výpoveď z dôvodov na strane zamestnávateľa (rušenie podniku, organizačné zmeny a pod.)
• a z dôvodov na strane zamestnanca (porušenie pracovnej disciplíny, nespĺňanie podmienok na prácu a pod.).

§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce - zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti

Aby mohol dať zamestnávateľ výpoveď z tohto dôvodu tak je potrebné rozhodnúť pred samotnou výpoveďou o organizačných zmenách v podobe zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa. Pri zrušovaní zamestnávateľa je potrebné, aby boli výpovede doručené tak, že ku dňu zrušeniu zamestnávateľa už nebudú zamestnanci v pracovnom pomere.

§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – nadbytočnosť zamestnanca

O organizačnej zmene musí zamestnávateľ rozhodnúť v písomnej forme a až následne na to môže uplatniť výpoveď. O tom, ktorý zamestnanec je nadbytočný, rozhoduje len zamestnávateľ, je na jeho úvahe, s ktorým zamestnancom ukončí pracovný pomer, ak prichádzajú do úvahy viacerí zamestnanci. 

§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce - zdravotné dôvody zamestnanca

Ak zamestnanec stratí dlhodobo zdravotnú spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, zamestnávateľ musí po predložení takéhoto posudku preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu a ak takúto prácu nemá, môže dať zamestnancovi výpoveď. Tu je potrebné mať     k dispozícii kvalifikovaný lekársky posudok.

§ 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce - nespôsobilosť zamestnanca vykonávať prácu

Sem zaraďujeme nespĺňanie predpokladov pre výkon určitej práce; nespĺňanie požiadavky voľby alebo vymenovania (spravidla vedúci zamestnanec, ktorý bol odvolaný z funkcie); nespĺňanie požiadavky nevyhnutnej pre riadny výkon práce bez zavinenia zamestnávateľa; neuspokojivé plnenie pracovných úloh (napr. nekvalitné poskytovanie služieb) ak ho zamestnávateľ v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov v primeranom čase a ak zamestnanec nedostatky neodstránil.

§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce – porušenie pracovnej disciplíny

V tomto prípade je možné skončenie pracovného pomeru z dôvodov, kedy môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer ale zamestnávateľ sa rozhodol uplatniť výpoveď a nie okamžité skončenie – to je tzv. hrubé alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny.

V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny je možné ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak bol tento v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny už raz písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ však musí v prípade súdneho sporu o neplatné skončenie pracovného pomeru preukázať, že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zo strany zamestnanca. Z tohto dôvodu je potrebné, aby zamestnávatelia pri skončení pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny dôkladne zvážili silu dôkazného bremena a dôvodov na skončenie pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu, aby sa k tomuto dôvodu vyjadril. Taktiež musia byť splnené v určitých prípadoch ďalšie náležitosti, a to prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov, ponuka iného vhodného pracovného miesta, súhlas príslušného úradu práce sociálnych vecí a rodiny.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z dôvodov uvedených skončiť pracovný pomer výpoveďou.

mgr. dávid štefanka