Pracovný pomer založený klasickou pracovnou zmluvou možno podľa zákona č. 311/2001 Z.z. v znení neskorších predpisov (ďalej aj ako „Zákonník práce“ alebo „ZP“) skončiť:
- dohodou
- výpoveďou
- okamžitým skončením
- skončením v skúšobnej dobe
Pracovný pomer na určitú dobu skončí uplynutím tejto doby, čo však nevylučuje možnosť, aby sa pracovný pomer skončil aj pred uplynutím doby, na ktorú bol uzatvorený, z niektorého z dôvodov uvedených v bodoch 1 až 4. Ak však zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby pokračuje s vedomím svojho zamestnávateľa naďalej vo výkone práce, podľa § 71 ods. 2 ZP platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, za predpokladu, že sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Ad 1. Dohoda o skončení pracovného pomeru je vzájomný súhlasný prejav vôle zamestnávateľa a zamestnanca skončiť pracovný pomer k určitému dňu. Dohoda musí byť uzatvorená písomne a v prípade, že to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien, musia byť v dohode uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru.
Ad 2. Výpoveď je jednostranný písomný prejav vôle, ktorý môže uskutočniť ako zamestnanec tak aj zamestnávateľ. V prípade podania výpovede sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby, ktorou sa rozumie časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi výpoveďou zamestnávateľa alebo zamestnanca a zánikom pracovného pomeru. Dĺžku výpovednej doby si môžu zmluvné strany dohodnúť v pracovnej zmluve, v opačnom prípade je výpovedná doba najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, výpovedná doba trvá, ak nie je dohodnutá v pracovnej zmluve jej odlišná dĺžka, najmenej tri mesiace.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.
Zamestnanec môže podľa znenia ustanovenia § 67 Zákonníka práce dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, za predpokladu, že výpoveď bude podaná písomne a bude doručená zamestnávateľovi na pracovisku alebo formou doporučenej zásielky, čo je podmienkou jej platnosti.
Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v ZP. Výpoveď musí byť podaná písomne a musí byť doručená, inak je neplatná. Doručenie výpovede druhému účastníkovi podmieňuje jej platnosť a má význam z hľadiska plynutia výpovednej doby. Výpoveď daná zamestnancovi mu musí byť doručená do vlastných rúk, pričom mu môže byť doručená na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.
Zamestnávateľ, v zmysle § 63 ods. 1 ZP, môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách – tu však ZP stanovuje podmienku, na základe ktorej ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z vyššie uvedeného dôvodu, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva - dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti na výkon doterajšej práce treba preukázať lekárskym posudkom alebo rozhodnutím orgánu Sociálnej poisťovne,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce – môže ísť napr. o kvalifikačné predpoklady
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP, tzn., že dôvodom výpovede je aj odvolanie alebo vzdanie sa funkcie, pre ktorú osobitný predpis alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovil voľbu alebo vymenovanie, a účastníci pracovnoprávneho vzťahu sa po odvolaní alebo vzdaní sa funkcie nedohodli na inej vhodnej práci pre zamestnanca
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer (viď Ad. 3), alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Pracovnú disciplínu a podmienky jej závažného, resp. menej závažného porušenia upravujú interné predpisy zamestnávateľa.
Aby mohol dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, pokiaľ nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, musia byť splnené ešte nasledovné podmienky:
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
§ 63 ods. 5 ZP stanovuje, že ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) ZP, o ktorých bolo zmienené vyššie.
Podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa je aj povinnosť zamestnávateľa takúto výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Zástupca zamestnancov musí prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
Ad 3. Okamžité skončenie pracovného pomeru môže uskutočniť ako zamestnávateľ, tak aj zamestnanec, pričom pod sankciou neplatnosti sa vyžaduje písomné okamžité skončenie pracovného pomeru, v ktorom musí byť vymedzený jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a jeho doručenie druhému účastníkovi v ustanovenej lehote. Raz uvedený dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru nemožno dodatočne meniť.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin – vyžaduje sa právoplatný odsudzujúci rozsudok súdu za úmyselný trestný čin, voči ktorému nie je možné podať riadny opravný prostriedok
b) porušil závažne pracovnú disciplínu
Dôvody, pre ktoré je zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, sa musia uplatniť do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Mladistvý zamestnanec môže, okrem dôvodov uvedených vyššie, okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
Ak zamestnanec okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Podmienkou platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je, tak ako v prípade výpovede, aj povinnosť zamestnávateľa takéto okamžité skončenie pracovného pomeru vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.
Ad 4. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Nedostatok písomnej formy však ZP nesankcionuje neplatnosťou tohto právneho úkonu.
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Stanovená lehota písomného oznámenie má len poriadkový charakter a jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle vyššie uvedeného.
JUDr. Daniela Haraksinová
Send to vybrali.sme.sk
